メンタルヘルス徹底対応型「休・復職規程」整備のご提案
メンタルヘルス徹底対応型「休・復職規程」整備のご提案

1、 はじめに

 本来であれば病気療養中の期間を従業員が安心して過ごせるように制度設計されたはずの手厚い就業規則(特に休職制度等)が、近年とみに問題となって来た「メンタルヘルス不調者」に対しては有効に機能せず、逆に本来の目的とは違った使われ方をしているケースが散見され、企業の人事労務部門担当者に混乱を来たしているのが現状と考えられます。
 
そして、今後さらに増加すると思われる「メンタルヘルス不調者」に対し、「労働者に対する使用者の安全配慮義務」の観点から適法且つ適正な対応がなされるように「メンタルヘルス不調者」を含めた「私傷病による休職者」への対応方法を明文化し、規程の不備を原因としたトラブルを発生させない配慮が使用者には求められております。


従業員の労務提供義務

he161但し、注意しなければならないのは、本来会社に雇用される従業員は会社(使用者)に対して「完全な労務を提供する義務」を負い、病気が原因で満足な仕事ができないという場合は、雇用契約上の「労務提供義務」違反を問われる立場にあるということです。



勿論、職場や仕事に起因したメンタルヘルス不調による病気であれば、従業員が完全な労務提供ができないことについて会社側の責任を問われることになりますが、病気の原因が業務外ということであれば、従業員に対し過保護とも言える配慮は必要ありません。

要するに、使用者の「賃金支払義務」に対応した「労務提供義務」が従業員に課せられていることを忘れないようにしてください。


御社の労務管理が適法・適性に運営されるために、現場の視点で改めて御社の「休業・復職規程」の整備を提案させていただきます。



2、雇用関係法務への対策・対応


(1)  就業規則による対応の必要性



・「メンタルヘルス疾患に罹患した従業員を雇用契約上の使用者として、どのように対応して行くか」という問題は、勿論場当たり的に対応すれば解決する問題ではありません。

・対応を間違えると、罹患者本人の症状悪化による休職期間の長期化、職場のモチベーション低下、総務担当者の混乱増幅等、様々な場面で悪影響をもたらすことになります。

・これも規程の整備が充分でないために発生する混乱であり、メンタルヘルス疾患者に対する充分な規程整備(特に休職・復職、リハビリ出勤、降格・降級等)ができていれば、管理者や総務担当者の混乱は防げるでしょう。

休業と職場復帰に関するルールの策定状況
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(2)  休職命令の設置


・従業員にメンタルヘルス不調が生じた際に、会社(使用者)が「休職しなさい」と命じる根拠となる規定が明確になっていないため、上司や総務担当者が自己判断で対応する場合が、多く見受けられます。

・本人からの休職の申し出を待っていると、疾患の症状がさらに悪化し、その回復を遅らせることもあります。また職場で大きなトラブルや仕事上のミスも発生することも考えられます。

・本人の申し出が無くても「休職を命じる」ことができる職場のルールが、必要になってきます。


(3)  復職判断における会社サイドの指定医関与の確保



・復職判断においては、単に患者の主張を基礎として判断する主治医の所見では、不十分なケースが多いと推察されます(休職を延ばしたい場合は、その症状をより重く申告するだろうし、逆に早く復職したい場合は、より軽く申告する)。

ev115・さらに診断する医師は、実際の業務の現場についての知識・経験は持たないため、回復の程度が、実際の業務遂行に見合う程度か否かの判断までは期待できないと考えた方が良いでしょう。

・よって、「主治医以外に会社指定の他の医師の診断を義務付ける」ことは、会社が復職判断を行なう上で、重要な参考資料になります。(但し、医師によっては「セカンド・オピニオン」を嫌う場合もあるため、総務担当者は日頃から地域の病院情報の収集に努める必要があります)。

・以上から「復職の際に会社指定の医師の診断を受ける」ことを規定に盛り込むことが、安易な復職を防ぐためには重要になります。

私傷病の病気休暇中の月例賃金の支給の有無
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(4)  休職期間の通算と満了後の同一疾病の再発について



・「休職期間満了時に復職を果たし、すぐにまた疾病再発で休職」した場合、同じく休職期間をゼロからカウントするのか?という問題が生じてきます。

・この場合の対応としては、「休職期間満了後に復職を果たしながら、再度同一疾病で休職する場合は、休職期間をより短かくする」とか、または「再度同一疾病で休職する場合は、前回の同一疾病で休職した期間と通算する」のような規程を設けることも検討すべきです。


(5)  経過観察期間(職場復帰プログラム)の設定



・就業規則上の対応として、職場復帰の正式判断を行なう上で、3カ月程度の「経過観察
期間」を設定し、その間の勤務状況を観察した上で、実際に職務遂行が可能かどうかを判断する「職場復帰プログラム」の制度の設置が必要と考えます。


職場復帰支援の仕組みおよびルールの整備
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(6)  従業員の職能資格を見直す場合

・ある判例では、「使用者が、従業員の職能資格や等級を見直し、能力以上に格付けされていると認められる者の資格・等級を一方的に引き下げる措置を実施するにあたっては、就業規則等における職能資格制度の定めにおいて、資格等級の見直しによる降格・降給の可能性が予定され、使用者にその権限が根拠付けられていることが必要である」とされています【アーク証券事件・東京地判 平成8年12月11日】。

・要するに、従業員の合意等が得られる場合以外は、就業規則に明確な根拠と合理的且つ相当の理由が必要になるということです。




どうぞ、メンタルヘルス不調者への対応でお困りの使用者様、
お気軽に当事務所へ御相談ください。
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以下の中央労働災害防止協会作成による「休・復職」規程は、専門家の社労士の先生方も取引先に推奨しているモデル規程です。

さらに同協会作成の「職場復帰支援の手引き」を参考にされ、御社におけるメンタル不調者の職場復帰がスムーズに進められるためのマニュアルとして充分ご利用できます。

なお、当事務所では、お客様のご要望のみならず、実際の職場環境等を現場でヒアリングの上、御社に最適なメンタルヘルス徹底対応型の規程の整備をお手伝いできます。


【参考】私傷病による職員の休業及び復帰に関する規程(例)中央労働災害防止協会作成

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